Hvorfor og hvordan du bruger headhuntere og rekrutteringsbureauer

I afsnit 4 i miniserien om rekruttering går Tony i dialog med Frederik Agergaard og Henrik Jerichau om, hvad der skaber en stærk rekruttering, hvornår det giver mening at benytte en headhunter, og hvordan samarbejdet bliver effektivt i praksis.

Du får (mange) konkrete eksempler og praktiske metoder, du kan bruge med det samme:

– Grænsen mellem stillingsopslag og søgninger
– Hvorfor rekrutteringsbureauet skal have hele virkeligheden (sandheden) om din virksomhed for at opbygge troværdighed hos kandidater
– Hvordan kandidaternes oplevelser kan skabe gode ambassadører, også blandt de afviste
– Hvorfor det rette match handler om kompetence og personlighed
– Hvorfor fejlrekruttering bliver (meget) dyr
– Hvordan du arbejder med markører, tempo og forventningsafstemning
– Hvorfor opfølgning med den valgte kandidat giver mening, efter rekrutteringen er afsluttet

Best Practice i rekrutteringens virkelighed:

1) Giv headhunteren adgang til virkeligheden
Fortæl om drift, kultur, styrker, svagheder og det, der kræver mod at sige højt. Det giver headhunteren mulighed for at vælge de rette kandidater.

2) Design kandidatoplevelsen som en del af virksomhedens brand
Svar, tempo, afslag og ordentlighed gør en forskel.

3) Afsæt tid og investér i processen
De stærkeste kandidater svarer sjældent på en time. Klare og hurtige beslutninger skaber momentum i et marked med konkurrence.

4) Mål kvalitet over tid
Tidlige tegn på mismatch viser sig ofte inden for de første tre måneder. Følg derfor op på den valgte kandidat 30 og 90 dage efter ansættelsesstart.

Tre grunde til at bruge headhuntere og rekrutteringsbureauer:
1) Adgang til data, værktøjer og searchmetoder (fx Recruiterlicenser, avancerede filtre, Boolean Search)
2) Kandidatfeltet udvides til profiler, der sjældent søger job aktivt
3) Proces, ordentlighed og opfølgning løfter kandidatens oplevelse og kvaliteten af rekrutteringen

Vært: Tony Evald Clausen

Gæster:
Frederik Agergaard
Henrik Jerichau